《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。
变 化 内 容
1.增加了如下内容：
（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款；
（2）增加了工作地点条款；
（3）增加了工作时间和休息休假条款；
（4）增加了社会保险条款；
（5）增加了职业危害防护的条款。
2.取消了如下内容：
（1）取消了劳动纪律条款；
（2）取消了劳动合同终止的条件条款；
（3）取消了违反劳动合同的责任条款。
工资条款：金额、发放方式、发放时间等明确约定
劳动合同部分内容不符合法定标准
张某大学毕业在人才市场的双向选择中与新成立的公司签订劳动合同，在协商过程中，企业一方表示，工资可以确认金额，但是工资发放日期无法确定，张某对此没有异议。于是双方签订了劳动合同，工资约定为2000元/每月，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次支付。
上班后张某工作很努力，一个月后企业告知张某工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付，张某谅解。2个月后企业仍然无法正常支付工资，张某不快，但没有提出异议。3个月后，企业再次向张某表示无法支付工资，张某不再接受企业的解释，且要求企业必须马上支付工资。
但企业表示，双方在合同中有事先约定，且张某已经同意，现张某要求马上支付工资是违约的，双方对此发生争议。
本案中，张某与公司在劳动合同中虽然约定了延期支付工资的条款，但该约定违反了法定的劳动标准，因此，用人单位除了依法按照法定标准按月支付工资外，还应该对合同中相互条款进行修改。
劳动合同必备条款欠缺，劳动合同是否有效？
邢小姐于2013年与某化妆品有限公司签订了一年期的劳动合同，但是没有约定工作岗位也没有约定工资待遇，仅仅明确工资待遇是按照岗位级别系数和工作难度按规章制度执行。
刚开始邢小姐每月领到的工资是6400元，12月份，因公司安排邢小姐从事其他工作，她当月只领得了3600元的工资。于是邢小姐找到人事部，人事部称该岗位不重要，难度系数很小，无法再按照6400元的工资来支付。邢小姐对此很疑惑，公司这样做对吗？
本案中，化妆品公司与邢小姐所签订的劳动合同欠缺必备条款，但法律并没有明确规定此类合同当然无效。在实践总通常认为此类合同是有效的，这种将工资从6400元降到3600元的情况，实际上属于合同的变更，对于合同的变更，需要双方协商一致，单位无权单独作出。
对于劳动者一方违约的责任，法律上作了严格的限定，即针对违反服务期约定和违反保密义务的事项可以约定违约责任。
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同中能否约定“违约责任”？
某公司与卓某依法签订了劳动合同，并给卓某缴纳了社会保险，劳动合同期限从2015年3月1日到2016年12月31日。2016年3月10号卓某不辞而别，2016年4月卓某到公司要求其发放3月份7天的工资。公司就认为卓某擅自离职，没有按照劳动合同法的规定，提前30天书面通知用人单位，应该按照劳动合同的约定以卓某的日工作为标准，每延迟一日通知，就向单位支付一日工资的赔偿金。按照约定卓某应该赔偿公司30日工资的赔偿金，其3月份的7天工资根本不足以赔偿公司的损失。
因此，公司认为卓某的工资不能发放，除非其提前赔偿公司的损失。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，卓某应提前30天以书面形式通知用人单位，而卓某没有提前30天通知公司即随意辞职，违反了劳动合同法的规定，如果因此给公司造成损失的应该承担赔偿责任。这里的赔偿责任，是以损害、损失事实的发生为前提的，而不是以双方约定为标准的。
劳动合同应采用什么形式签订？
根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。例外：非全日制用工的劳动合同可以以口头形式存在。以下有几种合同形式给大家提示，是在我们实践中不太规范的书面签订劳动合同的形式：
1.以传真形式订立的劳动合同；
2.公司发放的录用通知；
3.以发送电子邮件形式订立的劳动合同。
作者：鹿慧莹律师
